Ｑ1．人事の評価がばらばら、人事制度の運営がうまくいくには？

Ｑ．人事の評価がばらばらで、人事制度の運営がうまくいくには良い方法はありますか？
昇進昇格時の評価や、年2回の賞与の評価では、毎年困っていました。
というのも、管理者が評価表の面接はしないし、あがってくる考課表ときたら、部下の評価はほとんど「Ａ」か「Ｓ」で、考課表を作っても意味がないんです。
それに、最終はトップの好みで高い低いが決まってしまうので、社員の公平感や、やる気の面で、長続きしなくて困っています。
最近では目標管理等といった制度を導入している企業もあるみたいですが、うちはレベルが低くて、そこまで導入したくても出来ません。
トップとすれば年々右肩上がりの業績じゃないんだ。
「このままいったら、労務費だけで倒産してしまうよ。」
といわれるし、 うまいやりかたはないでしょうか？

Ａ．先日、工務店で20名ぐらいの企業さんから同じような話がありました。
またほかにも、管理者の評価の統一をどうすればよいのか？
上場企業さんからもご相談があり、どちらも同じ悩みと思います。
さて、どこから手をつければよいか企業さんの体力もありますが、指導する方により、どうもうまくいったり失敗したりするところがあるようです。
主な失敗の状況としては、年齢給と職能給がベースで設計している為、業績に応じた設計と実際とが合わず、「私とあの人の賞与額が違うのはなぜ？」「1,000円の違いは何故なんだ。」との問いに返答が出来なかったり、管理者の好みによって考課の評価がみんな「A」だったりする訳です。
他によくある問題としては、

１．職能資格制度は本質的に年功制度である。
２．「等級」と「資格」と「昇格」の関係が複雑で、曖昧なため、制度が混乱している。
３．顕在能力と潜在（保有）能力がはっきりと区別されていない。
４．現行の制度は、年功による習熟能力を中心とした制度である。
５．出向者とプロパー社員との賃金格差がある。
６．各種手当が多く、その基準が明確でない。
７．支給額合計は他社と比較立て少なくはないが、手当が多いために基本給が低く魅力のない賃金体系となっている。
８．現在の業績評価は、従業員のやる気（態度）が含まれていず、社長にはなじまない。

＊　今までの延長で賃金を決めている企業も多く、人数も増えてくると従業員 そうならない為には、従業員の巻き込みと、管理者の育成、理解,が必要になってきます。
やり方としては色々在りますが、まず、4つから5つのやり方をすると、ほとんどがうまく運営できます。
指導の結果としては、工務店の社長さんは

「まず管理者のレベルが上がった。」
「いままであまり書いた事のない考課表もちゃんと書くようになった。」
「さらに管理者ら部下の育成やＯＪＴを考えて行動するようになり、組織が出来てきたようでうれしい。」
「一般社員のほうも、自己の良い点悪い点がハッキリしてどんな勉強をすればいいのか納得してきた」
「全社員が納得した給与なので、クレームがなくなった。」

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